21 세기(世紀) 여성핵심인재 활성화 measure(방안)
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작성일 23-07-22 06:12
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21 세기(世紀) 여성핵심인재 활성화 measure(방안)
2.2.2 등급별 差別화
아래 외국 기업들의 事例를 살펴보면 많은 기업에서 종업원들의 성과를 평가하고 등급별로 나누어 差別적인 보상을 해주고 있는 것으로 조사되었다. 기본 연봉 외에 회사 전체의 실적…(To be continued )
다. 첫 번째 최상위 그룹은 닐슨 사장이 속한 核心(핵심) 보직 인력이다. 기업의 이익에 직접적인 effect을 미치며 그룹의 장기적인 발전에 기여하는 사람들이 포함된다 두 번 째 잠재력이 높은 인력에는 2년 이내에 승진해 核心(핵심) 보직을 떠맡을 수 있는 역량을 가진 간부 직원들이 포함되며 마지막 잠재력이 있는 인력에는 5년 이내에 두 단계 승진이 가능한 역량을 지닌 임직원들이 포함된다
核心(핵심) 인력에게는 금전적인 보상과 비금전적인 보상이 주어진다. C등급은 재교육의 기회가 있으나 그 후에도 C등급이 나오게 되면 그 사람은 회사를 떠나야 한다.
2) VOLVO
VOLVO의 경우 核心(핵심) 인재를 최상위 그룹, 잠재력이 높은 인력, 잠재력이 있는 인력 등 세 그룹으로 나누어 관리한다. (중앙일보 2003. 3. 19)
1) GE
GE의 경우 임직원의 능력 및 업적을 통해 모든 임직원을 A, B, C로 나누어 A등급은 B등급에 비해 두 배 이상의 급료와 스톡옵션, 승진기회를 제공받는다.
